Ken je dat gevoel dat je binnenloopt bij een teamoverleg en je denkt: Oef… hier hangt spanning in de lucht waar geen mes maar een kettingzaag voor nodig is? Niemand zegt het hardop, maar je voelt het aan alles. Blikken die net iets te snel wegschieten. Fluistergesprekjes bij de koffieautomaat. Een collega die ineens stil is geworden. Of eentje die overal iets van vindt, maar zelden écht luistert.
Welkom bij het thema: onveiligheid in een team.
Onveiligheid sluipt naar binnen
Onveiligheid ontstaat niet van de ene op de andere dag. Het kruipt erin. Door kleine dingen. Een grapje dat net te scherp was. Feedback die vooral voelde als een sneer. Een leidinggevende die wel zéggen dat ze openstaan voor alles, maar bij het eerste kritische geluid de boel dichtklappen als een oester met hooikoorts.
Voor je het weet, ontstaat er een cultuur waarin mensen zich aanpassen, inhouden of gewoon afhaken. Waar iedereen zegt “goed hoor” en ondertussen denkt: lekker belangrijk wat ik vind, er wordt toch niks mee gedaan.
Oordelen als katalysator (niet fijn!)
In mijn boek beschrijf ik hoe oordelen funest kunnen zijn voor de veiligheid in een team. Want zodra mensen het gevoel hebben dat er überhaupt een oordeel op de loer ligt, gaan ze zichzelf censureren.
“Ik zeg maar niks, straks denkt ze dat ik niet meedenk.”
“Als ik toe geef dat ik dat lastig vind, denken ze vast dat ik niet capabel ben.”
“Kritiek geven? Ja dag, straks krijg ik het drie keer terug op m’n bordje.”
Onveiligheid zie je vaak aan:
- Mensen die zich terugtrekken in vergaderingen
- Overmatig ja-knikken (terwijl je wéét dat ze iets anders vinden)
- Een sfeer van kliekjes, roddelen en ‘wij-zij’
- Het vermijden van moeilijke gesprekken
- Lage betrokkenheid, hoog verloop
En ja, roddelen en pesten kunnen daar een flinke schep bovenop doen. Over dat onderwerp schreef ik een heel hoofdstuk, maar voor nu: als mensen gaan fluisteren, letterlijk of figuurlijk, dan weet je: er is iets dat niet hardop gezegd mag worden.
Wat kun je doen als leidinggevende?
Je denkt misschien: Ja leuk Joske, en nu? Wat moet ik doen dan, de sfeer ‘veilig toveren’?
Nou, je hoeft geen tovenaar te zijn. Maar je kunt wél:
🗝️ Zelf het goede voorbeeld geven.
Laat zien dat je feedback aankunt. Deel eens iets waar je zelf op vastloopt. Laat merken dat je ook maar een mens bent. (En ja, ook als je leidinggevende bent, mag je een off-day hebben.)
🗝️ Geef oordeelvrije feedback.
Niet: “Je bent ongeïnteresseerd.”
Wel: “Ik merk dat je stil bent tijdens meetings, hoe komt dat?”
🗝️ Maak het gesprek veilig.
Een veilige omgeving is niet alleen ‘lief doen’. Het is ook durven benoemen wat er speelt. Zonder dat de ander zich meteen hoeft te verdedigen. Gebruik bijvoorbeeld de 2G-methode (Gedrag + Gevolg), die ik uitgebreid beschrijf in mijn boek.
🗝️ Vraag naar het verhaal onder het gedrag.
Iemand die te laat komt, is niet per se ongeïnteresseerd. Misschien zorgt diegene voor een zieke moeder. Of worstelt met slapeloze nachten. Vraag het. Vanuit oprechte nieuwsgierigheid. Niet om je gelijk te halen.
Tot slot
Onveiligheid in een team ontstaat vaak in stilte. Maar veiligheid ontstaat juist door wél te praten. Door ruimte te maken. Door oordeelvrij te zijn. En ja, dat lukt niet altijd. Hoeft ook niet. Als je het maar probeert.
Want een team waarin mensen zich veilig voelen?
Dat is een team dat durft, groeit, en… veel fijner werkt.
Wil je weten hoe je dit in de praktijk brengt?
Mijn boek ‘De 7 sleutels naar Oordeelvrij Leiderschap’ staat bomvol concrete tips, verhalen van anderen én een flinke dosis herkenning.
